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  • Advogado André Companhoni

Como funciona o contrato de trabalho intermitente?


Dentre as inúmeras alterações e inovação na legislação trabalhista criadas pela Lei n. 13.467/17 – a reforma trabalhista- em vigor desde novembro do ano passado, é necessário destacar a regulamentação de uma nova modalidade de contrato de trabalho: o contrato intermitente, previsto no parágrafo 3º do artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).


O conceito de trabalho intermitente apresentado pela lei é de que: “Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”


O conceito legal para trabalho intermitente apresentou a ideia de que o contrato de trabalho (gerado pelo vínculo de emprego e com as incidências das regras da CLT) poderá ocorrer de forma alternada, ou seja, o trabalhador poderá se ativar em um período e permanecer sem atividade em outro período. Sendo que os períodos de intermitência serão fixados por horas, dias ou meses.


Os conceitos legais aproximam o trabalhador intermitente ao trabalhador avulso, ou seja, aquele que por intermédio de um Órgão Gestor de Mão de Obra ou Sindicato prestava serviços e só recebia pelos serviços prestados e ao final dos serviços de forma imediata. Porém, a significativa distinção é que neste (contrato intermitente) não há um terceiro gerindo o contrato do trabalhador a relação é direta entre ele operário e empresa.


Pela ótica da empresa- empregador esta forma de contratação será um mecanismo que reduz custos, aumenta a lucratividade, pois em momentos de baixa produção o trabalhador poderá ter seu contrato de trabalho com jornada e salários reduzidos permitindo assim, ajuste operacional, e quando de produção excessiva o trabalhador, já treinado e efetivo da empresa que estava com o contrato paralisado ou em menor “ritmo” de produção, votará a trabalhar e até a fazer horas extras.


Qualquer profissão ou atividade econômica poderá adotar o trabalho na forma intermitente, exceto os aeronautas. Inclusive o trabalho intermitente poderá ser conjugado com o trabalho por prazo indeterminado ou determinado, ou melhor, o contrato poderá ser indeterminado-intermitente ou determinado-intermitente.


O empregador (empresa) faz um contrato com um funcionário que fica à sua disposição até ser “convocado” para o trabalho. Quando precisar dele, a companhia tem de avisá-lo com pelo menos três dias de antecedência. O profissional, então, presta serviços à empresa pelo tempo combinado, seja qual for esse período — três horas, duas semanas, cincos meses, não importa.


A “convocação” do trabalhador deve acontecer “por qualquer meio de comunicação eficaz” (telefone, WhatsApp até Messenger, desde que a pessoa faça uso desses meios). Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado. Não respondeu? Ficará presumida a recusa da oferta. Tal recusa, vale destacar, não caracteriza insubordinação. O texto da reforma não deixa explícito, contudo, o número de vezes que o empregado pode recusar ofertas. Ainda de acordo com o texto da reforma, quando aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir deverá pagar à outra uma multa de 50% da remuneração no prazo de 30 dias.


Além disso, a forma escrita é obrigatória para esse tipo de contrato. Assim como deve ser especificado o valor da hora de trabalho, para que possa ser aferida com mais clareza a comparação ao salário mínimo e, sobretudo, ao salário pago pelos trabalhadores efetivos, com carga integral, que atuam no mesmo estabelecimento. Ademais, enquanto o trabalhador aguarda por mais trabalho, ele não recebe nada por esse tempo de espera. Todavia, ele fica livre para prestar serviços a outros contratantes.


Depois de completar aquele serviço, o funcionário tem de obrigatoriamente receber por aquele período imediatamente em seguida. O valor deverá incluir remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado (o domingo ou dia de folga da categoria) e adicionais legais (como hora extra, se for o caso). O dinheiro referente ao FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) é depositado na conta do funcionário na Caixa Econômica Federal, como acontece com um trabalhador regular em contrato CLT. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação de cada um desses valores, para que o trabalhador saiba o que está recebendo.


Além disso, há previsão para gozo de férias anuais, pois esse direito está assegurado na CF (art. 7º, XVII). “A cada doze meses, o empregado adquire a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.” Desse modo, como o empregado recebe proporcionalmente as férias em dinheiro depois do trabalho, o legislador limitou o benefício das férias como sendo apenas um mês sem trabalhar, sem a correspondente remuneração.


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