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  • Advogado André Companhoni

Entenda tudo sobre Aviso Prévio.

Atualizado: 17 de Ago de 2018



O que é aviso prévio?


Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso prévio. Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo.

O objetivo é dar tempo ao empregado de procurar outro serviço, caso seja dado pelo empregador. Ou, permitir ao empregador ter tempo de contratar um novo colaborador, caso seja dado pelo empregado.


Quando se aplica o aviso prévio?


O aviso prévio só se aplica aos contratos de trabalho de prazo indeterminado e aos de prazo determinado nos quais há a cláusula que assegure o direito de ambas as partes rescindirem antecipadamente.

Se a extinção contratual ocorrer por justo motivo, não existirá aviso prévio. Exemplos: demissão por justa causa; extinção por motivo de força maior; extinção por factum pricipis (paralisação temporária ou definitiva da prestação de serviços, em virtude da prática de ato administrativo por autoridade pública federal, estadual ou municipal); extinção por morte do empregado.

Todavia, se for rescisão indireta do contrato de trabalho, representa exceção à regra, pois, apesar de motivada, atrai o aviso prévio indenizado a cargo da empresa, bem como nas situações de fechamento da empresa (encerramento de suas atividades).


Como funciona o Aviso Prévio?


O prazo do Aviso Prévio é proporcional ao tempo de casa do colaborador, sendo que não pode ser menor do que 30 dias ou maior do que 90 dias. Funcionários com 1 ano no serviço têm direito a aviso prévio de 30 dias, e, a cada ano trabalhado, ganham direito a mais 3 dias, não podendo exceder o limite máximo de 90 dias — considerando que a contagem do prazo começa no dia seguinte ao da notificação de uma das partes.


Dessa forma, surgem algumas dúvidas de como deve ser feita essa contagem.


1ª dúvida: O primeiro acréscimo de três dias ocorrerá quando o empregado tiver iniciado o segundo ano de serviço ou apenas quando tiver completado o segundo ano? Resposta: O acréscimo se dá no curso (no decorrer) do segundo ano, ou seja, basta o empregado concluir o primeiro ano de trabalho para já ter direito à proporcionalidade. Digamos que o empregado foi dispensado sem justa causa antes de completar um ano de serviço – seu aviso prévio será de 30 dias. Digamos que o empregado foi dispensado sem justa causa com um ano e alguns dias de trabalho – seu aviso prévio será de 33 dias. Digamos que o empregado foi dispensado sem justa causa quando já contava com dois anos e um mês de contrato – seu aviso prévio será de 36 dias. E assim por diante. Lembrando que o aviso prévio máximo é de 90 dias.


2ª dúvida: A proporcionalidade é apenas para beneficiar o empregado, ou também deve ser aplicada no pedido de dispensa? Resposta: A proporcionalidade é um direito exclusivo do empregado. Sendo assim, em caso de pedido de dispensa, o aviso prévio será sempre de 30 dias, independentemente do tempo de serviço.


Modalidades de Aviso Prévio


Antes de iniciarmos, é importante destacar que o aviso prévio é irrenunciável por parte do empregado. Todavia, é renunciável por parte do empregador.


Confuso?

Vamos exemplificar.


Digamos que o empregado tenha pedido demissão e, como não deseja permanecer nem mais um dia na empresa, aproveitou e requereu a dispensa do aviso prévio. O empregador, na qualidade de credor do aviso, poderá livremente exonerar o obreiro do seu cumprimento, pois os direitos trabalhistas patronais são disponíveis. E se o empregador indeferir o requerimento obreiro, exigindo o cumprimento do aviso prévio? O empregado terá duas opções:


a) Cumprir o aviso prévio (trabalhando, com isso, mais 30 dias na empresa, sem qualquer redução de jornada ou folga extra);

b) Não cumprir o aviso prévio, quando, então, o empregador poderá descontar o respectivo valor das verbas rescisórias, nos termos do art. 487, § 2º, da CLT.


Agora vamos para o outro lado da moeda. Digamos que o empregador deseje dispensar, sem justa causa, um empregado. Ele terá duas opções:


a) Conceder o aviso prévio trabalhado, pré-avisando ao obreiro, de preferência por escrito, que a rescisão se concretizará dali a tantos dias. A contagem dar-se-á com a exclusão do dia do aviso e a inclusão do dia final, como dispõe o art. 132 CCB, ratificado pela súmula 380 do TST. O advogado do empregador deve alertá-lo sobre a incidência do art. 488 da CLT, o qual dispõe sobre o direito do empregado laborar, durante o período do aviso prévio, com redução de 2h em sua jornada. Se o trabalhador preferir, poderá optar por laborar em jornada integral, folgando 7 dias corridos para cada 30 dias de aviso ( se o aviso prévio, por exemplo for de 60 dias, essa folga será de 14 dias; se o aviso for de 90 dias, a folga será de 21 dias; se o aviso for de 48 dias, a folga será de 12 dias – matematicamente falando, o aviso prévio seria de 11,2 dias resultado que deve ser arredondado para mais, por se tratar de direito mínimo). O art. 488 da CLT não é aplicável no caso do pedido de dispensa, incidindo, exclusivamente, quando o aviso prévio trabalhado tiver como credor o trabalhador.


b) Conceder o aviso prévio indenizado, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, fazendo com que o empregado estanque, imediatamente, a prestação de serviços, pagando-lhe, quando da quitação das verbas rescisórias, o valor correspondente aos dias de pré-aviso, observando, evidentemente, a proporcionalidade prevista.


Importante destacar que na situação do aviso prévio trabalhado, o empregador não pode substituir a redução de 2h da jornada pelo pagamento de horas extras, pois estaria soterrando a intenção do legislador (proporcionar mais tempo ao obreiro para buscar um novo emprego).

Recaindo o término do aviso prévio proporcional nos trinta dias que antecedem a data base da categoria, o empregado fará jus à indenização prevista no art. 9º das Leis 6.708/1979 e 7.238/1984, no valor de um salário mensal, integrado pelos adicionais legais e convencionais (Súmula 242 do TST).



Efeitos do Aviso Prévio


O aviso prévio, trabalhado ou indenizado, é computado como tempo de serviço. Possui natureza remuneratória. A baixa na Carteira de Trabalho deve ser realizada com a data correspondente ao término do aviso prévio, ainda que indenizado. Ou seja, é computado com tempo de serviço e também repercute no cômputo prescricional, para fins de ajuizar reclamação trabalhista. Ademais, sob o mesmo fundamento, o FGTS deve ser recolhido sobre o valor do aviso prévio.


O aviso prévio, trabalhado ou indenizado, serve para fins de aquisição de estabilidade gestante, nos termos do art. 391-A da CLT. Logo, se a gravidez ocorrer durante o aviso prévio, a empregada terá direito à reintegração ao emprego ou ao pagamento dos salários e acessórios do período de estabilidade (art. 496 da CLT e Súmula 396, II, do TST).


Além disso, o aviso prévio não pode coincidir com o período de estabilidade, porquanto os institutos são incompatíveis. Digamos que a empregada, após licença-maternidade, tenha retornado ao trabalho com 50 dias de estabilidade (a garantia de emprego da gestante vai da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto). O empregador deseja dispensar, sem justa causa, a obreira, após, naturalmente, o fim de sua estabilidade. Daí surge a ideia de conceder o aviso prévio durante o lapso da garantia de emprego, “matando dois coelhos com um único tiro”. Ante a incompatibilidade dos dois institutos, o TST não reconhece esse tipo de pré-aviso (Súmula 348 do TST).

Quer saber mais? Ficou com dúvidas? Faça contato agora mesmo conosco! Será um prazer te atender! contato@companhoniadvocacia.com.br ou whatsapp (51) 98605-9345.

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