Fato comum que ocorre nas empresas é a substituição temporária de um funcionário por outro nas mesmas funções, por motivos diversos, tais como faltas, licenças e férias. Essa troca pode ser por alguns dias ou semanas, mas você sabe se essa permuta dá algum direito?
A resposta é sim. Nesses casos, o substituto terá o direito ao salário substituição. Esse será devido quando um empregado é chamado a substituir na empresa outro empregado de padrão salarial mais elevado, no qual terá o direito de receber o padrão salarial do substituído, enquanto perdurar a substituição. Tal premissa encontra respaldo no artigo 5º da CLT que dispõe: “a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”. Assim como no art. 450 da CLT: “ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior”.
Ademais, o Tribunal Superior do Trabalho pacificou o entendimento com a edição da Súmula 159 que assim dispõe:
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.
Importante frisar que a expressão “não tenha caráter meramente eventual” utilizado na súmula deve ser entendido como um acontecimento esperado, previsível ou certo. Substituições de caráter não eventual acontecem quando o substituído entra em férias, licença maternidade, licença prêmio, afastamento para tratamento de saúde ou para participar de cursos de aprimoramento profissional.
Assim, todo empregado que substituir outro trabalhador provisoriamente em suas ausências, afastamentos regulares (como em férias e licenças) ou em outras situações que são periódicas e previsíveis tem o direito ao salário do substituído.
Nesses casos, o colaborador deve receber a diferença entre o seu salário e o salário do outro, desde que o empregado substituto esteja realizando todas as atividades do substituído, ou seja, se possui idênticas atribuições, bem como os mesmos poderes.
Assim, para que o salário substituição seja devido, importante considerar se o substituto assumiu a integralidade das funções do substituído e que o trabalhador que substituiu retorne às suas atividades ao final. Caso o empregado passe a ocupar o cargo por definitivo, ele não tem direito a salário igual ao do antecessor (item II da Súmula 152 do TST).
No entanto, caso a substituição se dar de maneira “eventual”, o salário substituição não será devido. Dessa forma, é preciso definir o que é considerado “eventual”. Entende-se que a substituição “eventual” é aquela que depende de acontecimentos incertos, casuais, fortuitos ou acidentais, como é o caso específico das hipóteses então previstas no artigo 473 da CLT (I, até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, viva sob sua dependência econômica. II, até três dias, em virtude de casamento; III, por um dia, em caso de nascimento de filho; IV, por um dia, em caso de doação de sangue; V, até dois dias, para alistamento; VI, para prestação de serviço militar). Esses exemplos, apesar de previstos em lei, não são acontecimentos previsíveis e certos, porque podem ou não ocorrer. Dessa forma, não garantem direito ao salário substituição. Já casos de férias e licença maternidade, por exemplo, que são acontecimentos certos, previstos e regulamentados por lei, fazem jus à remuneração extra, visto que são considerados como não eventuais.
Portanto, o salário do empregado substituído só deve ser pago ao funcionário substituto no caso de substituições que não tenham caráter meramente eventual. Ademais, caso o empregado passe a ocupar o cargo definitivamente, ele não será considerado substituto e sim sucessor, não gerando o direito.
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